もくじ
使えない部下(柔整師)の特徴
どうもKZです。
コンサルをしていると、どうしても使えない部下への悩みの相談を受けます。
どうしても我が強い治療の集まりであるこの業界はクセの強い人間が多いです。
私も仕事ができない部下をもって悩んだ経験がありますが、それを解決するポイントがあるので記事にしていきますね。
まずは使えない部下(柔整師)の特徴から書いていきます。
①社会常識・マナーがない
まず使えない部下は、一般的な社会常識やマナーが欠けています。
敬語が使えない、挨拶やお礼が言えない、上下関係を守れない、LINEやメールを返さない、報告を怠る…など。
治療家としてではなく一般的な事が出来ません。。。
仮に治療ができても、基本ができない人間は社会に適応できません。
こういった社会常識やマナーの教育は、家庭環境などで身にしみていることも多いため、いくら指導しても治らないのが困りモノです。今まで一体何を学んできたんでしょう？
②人の話を聞かない
使えない人間は、人の話を聞きません。
また、聞いてるように思わせるために「はい」「わかりました」など、上辺の返事だけしかしないのも特徴ですね。
そのため、上司の意図とはかけ離れた、身勝手な行動を平然と行い、整骨院に迷惑をかけます。
人の話を聞かない部下は、出世チャンスなしどころか、患者さんとのコミュニケーションもまともにとれないため、極めて仕事のできない人材と言えますね。
③勝手な行動をする
使えない部下は、自発性がないか、逆に変な自発性を持ち、持論で勝手な行動をします。
指示がないと自分から行動できない人間は困ります。
また一般的ではない判断で行動する人間にも困ったものです。
患者さんにプレゼントを配ったり治療の順番を勝手に変えたり。
そんな子供のような部下は切り離す準備をしましょう。
④指示した仕事ができない
仕事の苦手なスタッフは、任された仕事をまともにこなせません。
頼んだことを頼んだ通りに出来ず伝言ゲームで言えば失敗の結果です。
指示したことすらできない人間は医療人いや、もはや社会人失格です。
指示した事ができないのであれば、もはやどうすることも出来ませんので、自分の責任だと諦め、次の行動に移りましょう。
⑤言い訳が多い
使えないスタッフは、生意気にも言い訳やゴタクを並べてきます。
たまに正論を言ってくる小賢しいタイプもいますが、行動で示していなければ説得力ゼロの、口先だけの大言壮語タイプです。
「それは理由にはならないよ」と、言ってやりましょう。
⑥報連相ができない
仕事が出来ない使えない人は決まって、報連相の概念が欠けています。
勝手に一人で自分自身な判断をしたり、重大なミスを隠したりします。
報連相が出来ない部下は、言わば怪我をしても脳まで痛みを伝えないようなもので、社内を麻痺状態に陥らせる病気のようなものです。
⑦勝手に怒る
使えない人間は勘違いや勝手な脳内変換で不満を持ち、更にそれを我慢するという事ができません。
業務的なお願いしたり正しいことを指導しても、独りでに機嫌がわるくなったり態度が悪くなり院内の雰囲気が悪くなってしまいます。
⑧身だしなみを整えない
歯を磨かない、寝癖を直さない、息が臭い(コーヒーやニンニクを我慢しない)、白衣を汚す、下に柄物のシャツを着る(注意をしても繰り返す)。
何回言っても治せません。
実費を取るにはマナーや身だしなみが必要でそれにより給料を貰えることを理解しません。
使えない部下の対処法
以上のように、思い出すだけでもイライラする使えない部下ですが、上司としては冷静に対処して、なんとか使い物にするしか道はありません。
そのための考え方や知恵をご紹介していきますので、ぜひとも参考にしてみてください。
①「部下は使えなくて当たり前」と割り切る
大前提としては「部下は使えなくて当たり前」と割り切ることが、まず大事でしょう。
集団においては「2:6:2」という比率で「有能：平均：無能」という比率で、人材の能力分布が別れてしまうものなのです。
- 働きアリのうち、よく働く2割のアリが8割の食料を集めてくる。
- 働きアリのうち、本当に働いているのは全体の8割で、残りの2割のアリはサボっている。
- よく働いているアリと、普通に働いている（時々サボっている）アリと、ずっとサボっているアリの割合は、2:6:2になる。
- よく働いているアリ2割を間引くと、残りの8割の中の2割がよく働くアリになり、全体としてはまた2:6:2の分担になる。
- よく働いているアリだけを集めても、一部がサボりはじめ、やはり2:6:2に分かれる。
- サボっているアリだけを集めると、一部が働きだし、やはり2:6:2に分かれる。
この法則に照らし合わせるのであれば、5人中1人は「使えない部下」がいても、おかしくはないわけです。
また、厚生労働省の離職率を見てみても、大卒新入社員ですら3年以内には3割ほど辞めており、割合的に脱落者が出るものなのです。
当たりの人材だけ揃えるのは難しいので割りきることも大切です。
②何度も教える
使えない従業員に対しては、何度も言って聞かせておくことも大事でしょう。
使えない部下・理解力のない人間というのは、10言っても1も理解していないにも関わらず、愚かにも「自分は1聞いて10理解している」と思い込むものです。
ですが、耳にタコが出来るぐらい、何度も何度もうるさく言ってきかせれば、そのうち渋々従ってくれるかもしれません。
人が成長するまでには、時間がかかります。
「部下と自分、どっちが先に折れるか？」の根比べだと思って、我慢強く接することも大事です。
少なからず、先輩や上司が何も言わずに「言わなくてもわかるよね？」という態度で接していては、部下も心を開いて報連相しにくいというものです。
優しく教えて、話し合えば理解できることも、多々あります。
問題はこれを行ってもダメなモンスター社員です。
③自分でやって手本を見せる
使えない部下にイライラする気持ちはわかりますが、それは裏を返せば「自分が部下からまったく信頼されていない証拠」だとも言えます。
入社時は院長や先輩を信用出来ていない状態です。
ですので、まずは部下との信頼関係を作ることが大事です。
口先ばかりで指示だけ出しておく上司は、部下からすれば「自分では出来ないクセして口先だけでうざい」「自分で手本を見せ欲しい」と思われています。
わかりやすく言えば、口で言ってもわからない相手は、行動と結果を見せる限ります。
ちなみに、戦国時代でも大将が率先して戦場で一番槍として突っ込むことで兵の士気を高めていた一方で、ここぞという時に前線に出ない武将は兵に逃げられるという話が、あちこちに散見されます。
時には部下が行うような雑務も、自分が率先してやってみせて、部下に手本を示すことも上司の努めだと言えるでしょう。
④部下の言い分もしっかり聞いてあげる
従業員に対して、相手の不満や愚痴などの言い分を聞いてやることも、上司や先輩の努めというものでしょう。
しっかり腹を割って話してみれば、意外なとこで部下は悩んでいて、素直に上司に言うことを聞いてくれないだけなのかもしれません。
ちなみに、部下に一切反論させないで叱責する方法を行うと、相手は「自分の言い分も言い訳も聞いてもらえない」と思われるため、かえって逆効果です。
具体例としては、
「入社したてで辛いのはわかるけど～」
「社会人の常識だから～」
「みんな仕事しているのに～」
…など、相手の言い分を聞く前から「お前はこう思っている」「こういう理由や決まりがあるから」などの前置きをして、相手の意見や主張を同調圧力や自分の価値観で予め潰す方法です。
これは、自分の立場で考えてみればわかりやすいです。
たとえば、何かしらの料金をうっかり払い逃してしまった際、相手からの請求の催促で「支払いを踏み倒せると思われているのですか？」「期日までに支払わなければ～」など、暗に「悪意がある」と決めつけられたら、誰もが反感を覚えるものです。
ですが、相手に悪意がないとわかったり、あるいは仲介者が誠実に対応してくれれば、すぐに考えを改め直します。
それと同じことで、部下も出社している以上は、最低限仕事に対してのやる気はあるはずですので、相手に悪意があるという前提でレッテル貼りするのではなく、まずは相手の不満や愚痴を聞き出すことが大事でしょう。
相手のことを「使えない部下」と思ってしまった時点で、自身の言動の節々にそれは出てくるものですので、これは戒めておきたいです。
⑤誰もが説明できるシステムを作る
仕事の苦手な柔整師は患者さんへ説明やインフォームドコンセント、実費契約のクロージングが出来ません。
そういった人間でも簡単に説明出来る為の資料やシステムを作ることが大切です。
誰しもが出来るような構造を作りましょう。
⑥自主退職に追い込む
以上のやり方は、あくまで「部下に改善余地がある場合」に限った方法です。
しかし、現実問題として、これらを実行しても変わらない人間がいます。
変われないのではなく変わる気がない、逆に反発して攻撃してくるような人間もいます。ブラック企業ではなくブラック社員ですね。
その場合、他の優秀な人材に対して優先して時間を割き、使えない部下は徹底して説教するのも手です。
私も泣かす程説教したり、これでは整骨院の仕事を続けていくと辛い思いをしてしまうんじゃないか？など遠回りに自主退職を勧告した事が一人だけあります。
注意しなければいけないのは暴言や感情論で話すとパワハラになるので理責めにすることです。
私はこの人には辞めてもらおうと思ったら失敗したことはどんどん徹底的に注意をしていきます。
もちろん、仕事上の報連相は最低限行います。
そして日常会話は一切なしないようにします。
院長の時間配分も有限なのですから、伸び代のある部下や生産性のある業務に時間を使うのが、当たり前の判断です。
困ったことに、ブラック社員は自分が加害者であることを自覚できません。
何度言って聞かせたところで、まるで反省しない・理解しないのです。それどころか雇用主を攻撃してきます。
ですので、何度言っても聞かない・反省しない人間には退職も含めて考えていかないといけません。
「使えない人間には一切期待しない」ということが出来ない人は、自分より劣った人間やダメな人間を意識しすぎて、余計な神経をすり減らされている証拠でもあります。
部下に対して「育てばラッキー、脱落すればそこまで」と合理的な考え方を持つことも、リーダーに求められる能力なのです。
使えない部下は治療もできないのでデスクワークだけやらせ、必死になれば結果としてはよし、あるいはそれでプライドを叩き折られて復帰不可能になって辞めれば、思惑通りです。
ですが、このような黒いやり方をしたら、院内でも「あいつは卑劣なやり方で他の社員をハメて落とす人だ」という目で見られますので、それが因果応報となって返ってくるリスクは覚悟しておく必要があります。
おわりに
少しブラックな内容になりましたが整骨院の院長は面接や採用も自分で行う方が多いでしょう。
そんな社員を雇ったのが自分だったら責任も自分にあることを理解する必要があります。
それを理解した上で努力し寄り添い苦労した時にダメだったら辞めてもらうことも考えましょう。
本当の治療院を作ろうとするとリラクゼーションではないので、どうしても医療知識や自費を貰うための社会的マナーが必要です。
肩凝りをほぐすだけなら誰にでも出来ますが正しい治療を行うためにはある程度のレベルを保つことが必要です。
最悪の手段を取るに至ったことがある私ですが基本はスタッフのレベルを上げるために必死です。
そんな私のおすすめする本を紹介しておきます。
おすすめの本
